経営者さま必見！

経営者さま　人事労務担当者さま　必見！

　〜日常茶飯事にあるお話・・誰も教えてくれない事例の数々〜

労働者にこのような対応をしていませんか？　

もしかすれば法律違反になるかもしれません！

もうすぐ退職する従業員から有給休暇の申出があったが、

　　　　退職する者にはそのような権利はないと拒否した。

労働基準法第３９条違反の可能性あり

労働基準法第３９条(年次有給休暇)

①使用者はその雇い入れの日から起算して６か月以上継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。

「年次有給休暇」とは・・

労働者の疲労回復、健康の維持・増進、そのほか労働者の福祉向上を図る目的で「労働基準法」に規定された制度です。

勤務の一定条件を満たした雇用労働者に対し、使用者には所定休日以外に年間一定日数以上の「年次有給休暇：年休」を与える義務が発生します。
そして、この年休には一定の賃金を支払うことが義務づけられ、この規定に違反する使用者には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

現実のところ、（中）小・零細企業では、年休の取得に際し、会社から請求用紙に理由を書くことを要求されたり、仕事の状況から許可をしぶったり、また就業規則がすぐに見られない状況だったりと、まずもって年休が取りにくい条件がそろっています。

ですが、年休は労働基準法にもとづき、労働者に与えられる大切な権利ですから、大手を振って取って当り前の社内環境をつくっていかなければなりません。

休憩時間であるが　どうせお客は来ないだろうからそのまま店番をさせている。

労働基準法第３４条違反の可能性あり

労働基準法第３４条(休憩)

①使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも四十五分、八時間を超える場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

③使用者は第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

「休憩」とは・・

労働が長時間継続すると、労働者の心身に疲労をもたらすうえ、災害が起きやすくなったり、能率が低下したりするおそれもあるので、疲労回復のために休憩時間を与えることとしたものです。また、休憩時間には、労働者にとっての自由の回復などのより積極的な意味ももっています。

ここでいう休憩時間とは、一般に、労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保障された時間であると定義されています（昭22.9.13発基17号)。そして、権利として労働から離れることを保障されているか否かは、労働者がその時間を自由に利用できるかどうかという観点から判断するとされています（昭39.10.6基収6051号)。質問の事例は、自由利用が保障されているとはいえないようですので、むしろ労働時間に当たるように思われます（昭23.4.7発基収1196号など)。